Artikelen, inspiratie en blogposts

Het functioneringsgesprek beoordeeld

Het functioneringsgesprek is toe aan vernieuwing. Een andere organisatie, zelfsturend vermogen en veranderende inzichten liggen hieraan ten grondslag. Hierover gingen op de 24ste maart zo’n tachtig medewerker met elkaar in gesprek; hoe moet het nieuwe functioneringsgesprek er uit zien? En misschien wel net zo belangrijk: met wie ga ik dan aan tafel zitten?

Eens per jaar had je een gesprek met je leidinggevende over wat goed ging en wat minder. Die leidinggevende – in de directe zorg het voormalige hoofd – had op die manier ruim vijftig gesprekken per jaar. Bij elkaar opgesteld een week of twee werk. Dat is nogal wel te doen. Maar nu is de eerste leidinggevende die je in de lijn tegenkomt je (zorg) manager. En die heeft soms wel vierhonderd medewerker in zijn of haar portefeuille. Vierhonderd functioneringsgesprekken? Dat gaat ‘m echt niet worden. Het functioneringsgesprek zou bijna een kwart jaar beslag leggen op zijn of haar werktijd.

Het gesprek functioneert niet (meer)

Tot zover de praktische kant van de zaak, want het functioneringsgesprek anno 2015 is ook niet meer het gesprek zoals wij dat kennen. In dat gesprek ‘oude stijl’ werden je sterke en minder sterke kanten belicht en vervolgens ging je aan de slag met het verbeteren van die minder sterke kanten. Stel, je bent een kei in verzorgen. Doen is jouw ding. Maar het organiseren van die zorg gaat je minder af. Dan kon je er vergif op innemen dat ‘organiseren’ elk jaar weer op je verbeterpuntlijstje stond. Daar kon je dan fijn het hele jaar aan werken En een jaar later stond de competentie ‘organiseren’ weer bovenaan het lijstje. En dat terwijl je talent ligt bij ‘verzorgen’. Je bent nou eenmaal een ‘doener’, geen ‘denker’.

Talent

“Beter is om in talenten te denken”, vertelt programmamanager HRM Claudia Ketting, “in plaats van in vaardigheden. Want in dat laatste geval leg je de nadruk te veel op zwaktes en hoe die te verbeteren. Medewerkers worden hier niet beter van, zo blijkt uit studies. En ze gaan er ook niet beter van presteren. Sterker nog: het functioneringsgesprek werd door sommigen gevoeld als een gesprek waar je telkens weer te horen kreeg wat je niet (goed) kunt. Frustrerend dus. En tenslotte was het functioneringsgesprek iets tussen de leidinggevende en de medewerker. De uitkomsten werden niet of mondjesmaat gedeeld met je teamgenoten.”

“ Om van een sturende naar een meer zelfsturende organisatie te komen, zul je teams en medewerkers tools moeten geven. Zelfsturend vermogen in de zorg begint namelijk met: “Wat verwachten we van elkaar?”, “Hoe functioneren de verschillende teamleden?”, “Hoe kan elk teamlid (nog) beter presteren?” Een middel om daar achter te komen en om deze talenten te ontwikkelen is het functioneringsgesprek. Maar dat functioneringsgesprek moet je dan wel radicaal omvormen.”
Claudia Ketting, programmamanager HRM

Aan de slag

De eerste voorzichtige schreden op het pad naar een nieuwe vorm van het functioneringsgesprek werden gezet op de 24ste maart. Er werd gewerkt met verschillende methodes: het Competentiespel, 360 graden feedback en de Belbin-methode waren daar een paar van. Methodes die individuele talenten inzichtelijk maken, maar ook naar boven halen hoe die talenten in te zetten in een team. Vooral dat laatste is belangrijk in het kader van de ontwikkeling van zelfsturend vermogen. Voor een team is het namelijk goed om niet alleen doeners te hebben, maar ook een denker, de natuurlijke leider, de ideeëngenerator, de verbindende factor en ga zo maar door. Je hebt ze allemaal nodig om het zelfsturend vermogen van een team te kunnen ontwikkelen. Oftewel, een goed functionerend team heeft mensen in huis met verschillende talenten en vaardigheden.

Het initiatief ligt bij jou

Een manier om talenten inzichtelijk te maken en in te zetten in een team is het ‘functioneringsgesprek anno 2015; een toolbox met daarin verschillende methodes. Je kiest een methode die past bij jou of bij je team. Of je kiest een methode die past bij de fase van ontwikkeling waarin je team zich bevindt. Je kunt ook zelf kiezen of je met het gehele team aan tafel gaat zitten of met één of enkele collega’s. Maar oor alles geldt: het initiatief om een functioneringsgesprek te houden ligt bij het team en de individuele medewerker. Niet meer bij je leidinggevende. Of dit de definitieve vorm van het functioneringsgesprek wordt, is nog niet helemaal helder. Wel duidelijk waren de reacties van de medewerkers tijdens de bijeenkomst op de 24ste. Deze nieuwe manier van functioneringsgesprek vraagt weliswaar om een basis van vertrouwen binnen een team en zeker in het begin goed en onafhankelijke begeleiding, maar het is een eerlijke en laagdrempelige vorm. Verder biedt het alle handvatten om het zelfsturend vermogen te ontwikkelen.

<< Naar overzicht